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劳动合同法重新界定“三性”范围

　　修正案对此前一直存在争议的“三性”岗位范围做出界定，提高劳务派遣单位门槛，同时增加违法处罚力度。但对作为劳务派遣主体的事业单位和国企、外企，并未触动太多利益。中国劳动关系学院劳动关系系主任乔健说：“可以通过全国总工会与国资委、中国企联集体协商，共同订立一个全国性集体合同的方式来规范劳务派遣，更胜于修法。”不过他也认为，做出法律的界定和规范有胜于无。从劳动执法监督和用工单位主动规范自己行为的角度，还是有作用的。 正如全国人大常委会委员信春鹰在审议草案时所言，劳务派遣规模越来越大，如果再不及时、明确地在法律上加以规范，劳务派遣很可能会发展成用工主渠道，瓦解我们的劳动法律制度。

　　据全总估计，全国劳务派遣工总量在3000万人左右。北京市在2008年劳务派遣工只有8万人，劳动合同法实施后，2011年末已激增到60万人。实施三年半，历经全国人大常委会两次专题调研，《劳动合同法》启动修订。现行劳动合同法第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。由于对“三性”一直没有明确的定义和边界，劳动合同法实施以来，劳务派遣用工数量快速增长，部分企业突破“三性”岗位范围，在主营业务岗位和一般性工作岗位长期大量使用被派遣劳动者。

　　为严格限制劳务派遣用工，修订草案规定劳务派遣只能在“三性”岗位上实施，并对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定：

临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可由被派遣劳动者替代工作。参与法案座谈讨论的学者们也承认，法律条款不可能穷尽所有情况，通过法规制定科学而又具有可操作性的条款并不容易。比如讨论焦点之一的“替代性”，草案规定是职工如果脱产学习、休假等原因，暂时空出的岗位可以使用劳务派遣工，但除脱产学习、休假之外的原因难以详细化。“上半年审议通过了新的中国职业大典，如果能把职业大典和‘三性’界定结合在一起，效果会更好。靠通过几个条款来规定难以形成有效约束。”乔健告诉记者。

　　比如可采取行业集体协商方式，规定不同行业劳务派遣的岗位，从总数和结构做出规范。比如日本采取负面列表，规定哪些行业不得采取劳务派遣，劳务派遣不能冲击主流用工岗位。他认为，有必要出台劳务派遣相关规定 ，对规章做出更清晰的解释和规范，对本法形成补充.